智能化绩效管理软件领导者

随着市场竞争的加剧和转型升级的压力，越来越多的企业更加重视内部提升管理和绩效，以此提升组织的整体竞争力。为了做好绩效管理，企业往往希望在绩效考核方面采取有效的措施，因此有一些绩效管理主管就在网上搜索可供参考的资料，甚至直接找KPI指标设置的案例。看到这种现象，突然之间觉得很多管理者还没有理清楚战略管理、目标管理、绩效管理、绩效考核、KPI之间的关系，要知道如何设置考核指标，首先必须明确这几个概念之间的关系，下来我们就谈一谈，一家之言，有不对的地方望大家指正。

企业首先应该有战略，即便没有挂在墙上的或者写入文件的，但肯定有一个方向和选择，否则就是无头苍蝇，到处乱撞。

在战略的基础上，应该有一个中期的或短期的目标，这个目标应该要相对清晰可实现，各部门的目标应该以企业总体目标为中心来设定，最后各个部门和全体员工都是围绕一个目标来战斗的。当然分解到部门的目标可以作为部门员工的中心。

绩效管理是一个系统工作方法，是为了实现目标而进行的一系列工作，包括对目标进行管理、管理执行过程、结果的考核评价、反馈和提升，在实际操作中千万不能把绩效考核等同于绩效管理，只考结果不管过程，这样就失去了绩效考核的意义。

绩效考核是绩效管理体系中的一个环节，实际操作中大家比较关心的环节。关于如何设置考核指标，其实并不是只在考核时需要考虑的问题，本质上应该是在设定目标时就需要考虑。因此大家在网上问“某某岗位应该如何设置KPI？”本身就不是一个科学的问题，KPI并不是根据岗位来设置的，二是根据目标来设置的，每一个企业的战略、目标肯定不尽相同，考核指标怎么能够相通呢，当然可以对职责相通的岗位的考核指标相互借鉴，但本质上不能照搬硬套。再从另一个角度讨论这个问题，岗位职责只是描述了岗位的工作范围，但并不一定对岗位员工在考核期内的目标有清晰的描述，因此指标的设置不能单纯依赖岗位职责来设置，而应该根据岗位在此考核期内的目标来设置，总之来说就是职责和目标不是一回事。

使用晶北绩效管理系统，对从目标管理到绩效管理、绩效考核有一个清晰的定位，让组织成员聚焦目标、聚焦执行，最终实现目标！