智能化绩效管理软件领导者
1、方法
员工岗位绩效管理可采取“3+1”对话方式。即：对话绩效目标+对话绩效辅导+对话绩效评估，其中的“1”为“记录员工绩效，建立绩效档案”。
2、建立对话绩效目标
通过业绩合同进行逐级签订。领导层由公司总经理制定，各单位主管/经理的业绩合同由分管领导制定，各单位副职和员工的业绩合同，由发约人、受约人根据主要工作指标、基础工作指标两个方面协商制定。主要工作即岗位年度重点工作，根据重点工作计划、年度目标的分解制定；基础工作根据员工岗位的工作职责制定。
3、落实对话绩效辅导
（一）绩效辅导内容
了解员工工作的进展情况和业绩表现；了解员工所遇到的障碍；帮助员工清除工作中的障碍；对员工提供工作所需要的标准化的培训；将员工的工作表现（包括正面和负面的）反馈给员工。
（二）绩效辅导方式
每季度发约人与受约人进行一次面对面谈话，定期召开部门绩效会议，让每位员工汇报自己完成任务和工作的情况；与员工进行非正式的沟通；当出现问题时，就所发生的问题进行专门沟通。并由谈话人在《员工绩效辅导记录表》中进行详细记录，双方签字确认。
4、抓实对话绩效评估
（一）绩效评估的原则
1.一致性。在一段连续时间内，考核的内容和标准相对稳定，至少应保证在1年内考核的方法具有连续性、一致性。
2.客观性。考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性偏见等带来的人为误差。
3.充分性。考核基于员工的整体表现而作。
4.公平性。考核要确认标准的公平性。
5.公开性。要让员工知道自己详细的考核结果，各单位、部门负责人本着对员工和工作高度负责的态度，及时反馈考核结果。
（二）岗位绩效月度考核
每次月开展，依据单位（部门）内部考核细则，以岗位工作任务完成情况为重点，强化过程控制，由直接上级负责考核评估，建立每个直接下级的月度绩效评估记录，作为考核和反馈的依据。
（三）岗位绩效年度考核
岗位员工年度考核可根据不同岗位类别制定不同的考核程序和标准，主要原则是：部门管理人员的考核以部门业绩为主；部门副职人员结合部门业绩和个人工作业绩加权；部门员工考核以个人完成工作为主，适当结合部门业绩。
1.部门管理人员年度考核
⑴考核程序
排部署。年底由人事部门安排全公司部门级管理人员考核的时间及具体要求，公司成立考核小组，必须有员工代表和监督员参加，由各考核小组统一组织考核。
学习动员。各单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。
个人总结、填表和提供原始材料。每位部门级管理人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《管理人员年度考核表》，提供本年度科研获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
个人述职。部门级管理人员做个人述职报告。述职报告应根据考核内容，实事求是地汇报个人年度工作情况，事实清楚，简明扼要。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位科级管理人员按照评分标准打分，并汇总排名。
个别谈话：个别谈话的对象为考核人所在单位或部门的同级班子成员、基层单位的负责人，人事部门的有关人员；下级单位（部门）的负责人及员工代表；其他熟悉和了解情况的人员。
调查核实：可以通过查阅资料、核实数据、专项调查等方式，查阅工作总结、会议记录、民主生活会记录、工作制度等有关资料，核实有关考核对象的业绩指标等数据。
⑵考核内容
定性考核：主要考核胜任力、工作态度、廉洁自律、分管工作等方面的内容。
定量考核：根据业绩合同主要考核工作业绩的完成情况。KPI指标需要根据不同类别岗位进行具体制定，可包括财务、客户、学习与成长等方面。根据不同管理职级设定不同的部门绩效权重占比，以体现部门与员工的关系。例如相关内容设定如下：
①工作业绩指对业绩指标完成情况，工作业绩=单位业绩*50%+个人业绩*50%。
②胜任力，培训学分*5%+民主测评*5%+领导评价*10%
培训学分是以“学分制”培训考核成绩进行乘积计算，占5%。
民主测评是由考核小组根据岗位任职资格内容组织对被考核人进行测评，占5%，评价结果为优秀5分，良好3分，合格2分，不合格1分。
领导评价：各单位正职由公司主管领导进行评价；副职由单位(部门)正职领导直接评价。评价结果为优秀5分，良好3分，合格2分，不合格1分以下。
③工作态度：按照岗位任职资格要素对科级管理人员工作的主动性、责任心、服务意识、团队沟通意识和遵守劳动纪律等基本情况进行周边评价，比例占10%。
测评综合得分＝优率*10+良率*8+中率*6+差率*3。
④廉洁自律：考核科级管理人员全年廉洁自律和责任制履行情况，根据考核分值进行乘积计算，占10%。
⑤加分项包括本年度内撰写论文情况、重大工作项目、创新工作方法、单项工作在公司有关部门受到表彰奖励、科室或单位被评为先进等，加分最高不超过1分，以最高项为主不累积加分。
⑶考核评定
核组在对考核情况进行全面、综合分析的基础上，提出考核结果的意见，征求有关单位（部门）的意见后，提交公司领导研究审定。
②部门管理人员考核结果由前到后排序，评定为优秀（5%）、良好（15%）、胜任、基本胜任、不胜任五个考核等级。
③考核胜任人员最终得分不低于80分，基本胜任人员最终得分不低于60分，最终得分低于60分者为不胜任人员。
④担任党支部书记的科级管理人员年终考核结果与季度党群考核结果结合评定。
⑤病假超过2个月，事假超过1个月的科级管理人员，年度考核不得评定为优秀或良好。
⑥经考核有下列情况之一者，为不胜任人员
员工测评好率低于70%或主管领导评价为不合格的人员；
违反公司有关其它规定考核为不合格的人员。
⑷考核兑现
①考核结果作为人员选拔任用、职务升降、业绩兑现、奖惩、培训等的主要依据。选拔提任人选，应从考核中被评价为优秀、良好的人员中产生。
②考核评价为优秀的兑现年度业绩奖金110%。
③考核评价为良好的兑现年度业绩奖金105%。
④考核评价为胜任的兑现年度业绩奖金100%。
⑤考核为基本胜任的，兑现年度业绩奖金60%，对其本人进行诫勉，半年试用，限期整改。对于连续两次考核评价为基本胜任的管理人员，给予低聘或解聘。
⑥考核评价为不胜任的，不予兑现年度业绩奖金，并视具体情况低聘或解聘。
⑸考核结果反馈
考核组在考核工作结束时，可就员工群众反映集中的问题和意见与被考核的领导班子成员集体或个人交换意见。审定通过的考核结果，由人事科逐一向各单位（部门）管理人员以书面形式反馈、面谈。
5.申诉与监督
考核中发现有违纪问题的，由纪检监察部门进行查处。接受监督和复议。凡对考核结果有异议者，可以填写《员工绩效考核申诉表》向考核小组、主管领导、人事部门提出申诉。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果，考核工作结束后，年度考核材料存入本人档案。
6、建立绩效管理档案，做好“对话绩效目标、对话绩效辅导、对话绩效评估”记录。