智能化绩效管理软件领导者

快到年底，一年一度的干部测评又要拉开帷幕了。

按照惯例和快速迭代变化的社会节奏，多数企业为了更好的生存且快的发展，都会选择顺应业务需求变革，倒推进行适度的组织架构调整和干部队伍优化。而随着年底人员异动离岗所造成流动速率的猛然加快，企业在人才招录、干部选拔任免上面就愈发显得畏首畏尾，谨小慎微。这一点极其实际，笔者也深受“选人错误”之害，因为大多数时候，在作出决断之前，尤其是没有经过系列的干部选拔测试之前，对于人的认识，通常都停留在“知人知面不知心”的层级上，而这也成为了大多数企业家和HR从业者们的难言之隐、锥心之痛——选一个错的人赛过损失1000万。

干部选拔，争先恐后

今天，就让笔者从自己近15年的HR从业经验中抽丝剥茧，杀出一条光明之路，以供各位看官琢磨。

在此之前，有一个理念的问题需要进行明确，即无论针对什么问题，都应该有一个大致且成熟的解题思路。

针对干部测评这件事情，作为公司HR从业者，首先我们要弄明白的是我们为什么要做这件事？

通常意义上来说，干部测评是为年度干部选拔任免提供依据和决策比对物，同时也是高层博弈的产物，其首要解决的是人岗配备的资格、条件问题，其次才是权、责、利的平衡与协调问题。每一次干部测评的核心都可能会不一致，需要HR们自行思索，但唯有一个目的不可更变——即创造干部测评的群众话语权。

OK，假设现在我们已然明白了干部测评为什么做，那么下一步，我们需要弄明白的是为什么是现在做？

按照笔者的工作经验，干部测评每一次开展的节奏把控，通过分为常规定期型测评和非常规不定期型测评。针对常规、定期的测评则大多数是依据年初计划进行的人才后备队伍建设性选择、信息获取型或考核评定型的干部评测。而非常规、不定期的则各有目的性，每一次都会有一个相对特定的事件背景、时间背景。快速、简洁、精准的弄明白每次干部测评的根性问题，是每一次干部测评工作开展的要务。挖根掘底，靶向思维来针对性解决问题，构建定向方案，才会使得每一次干部测评都结果满意、过程迷人，领导“随心所欲”。

群众满意才是真的满意

在我们弄明白了为什么做以及为什么是现在做之后，通常我们就要面对整个干部测评环节中最为关键的一环——即测评方案的制定和执行，而在这一环节中最为重要的无非是测评工具的量化选择和定向使用。在此，笔者仅就个人经验提出以下思路。

一、工具的选择要有针对性和导向性，既要体现定量和定性相结合，又要简便好操作，避免工作繁重。

二、工具选定过程中要拿出2-3套工作方案，勤向领导汇报，并及时进行工具修正，不要一成不变的照搬已有或原有的工具成果，要有基于公司业务实际、员工队伍现状和领导意识层面上的适当调整变形。要知道，大多数人都会对新鲜的事物产生兴趣。

三、工具是有特定时间含义的，这个时间段适合的工具可能下个时间段就不适合了，这一点尤其需要注意；此外，工具的使用要有科学依据，或是数量关系依据，再或者是自创依据。只有有依据、标准和原则的工具才有使用的价值，因为它会被认可并可衡量。

基于以上三点，笔者在实际工作过程中通常会采用以下几种干部测评工具，在此与大家分享。

一是干部选拔民意测评表，这张表格的运用为效仿政府机构民主选举方式的变形。按照干部与岗位“全体起立，全体坐下”的带有竞选意味的方式对适当比例的干部、岗位进行评测。在表格呈现上，通常会分业务序列、职能序列，并将各自的竞选岗位按序列呈现，右侧则是经过一定原则性筛选出来的候选人，由全员进行背对背匿名差额投票，最后根据票选高低情况统计岗位空缺的候选人人数，并适当增幅10%-20%。最后将岗位、候选人选拔结果报公司人力资源管理委员会、经营决策委员会共同决定人岗匹配结果，并进行公示运用。

二是干部360度/胜任力测评表，这张表格实际上是绩效考核工具的变形。根据客观需求增设了部分小细节的处理和转化。通常是从以被评测人为核心对象发起相关工作，从其上级、中级、自己、下级、外部接口部门各选取2-4名（名额根据实际情况确定）的人员对其进行打分，整体表格设计分能力类别、具体体现内容等，并从各个角度进行详细打分设置。实际执行过程中可据实判定是采用匿名还是实名评测，一般建议匿名。评测结果按不同职能、不同业务端口、不同岗位设置的不同权重进行加权计分。在这里需要提醒一点的是，由于是打分性质的评测，打分可判高低，但无法判定合格与否。故建议在此处应由专业HR采用数学模糊比较的方式对各个得分区间进行界定，并直接出具最终结果。模糊比较模型的采用不仅可以保证结果的客观公正，而且可以提升整个干部测评的专业程度。关于模糊比较方法的具体运用另行阐述。

三是人才潜力测评表，这张表格的实际上是以问卷或做题的形式呈现，一般会采用线上评测的方式呈现。通常会通过人才模型构建、人才标准确定、人才测评、测评结果解析和人才分布界定等几个步骤来完成整个干部队伍的能力素质的评测，当然这种评测主要是在干部的工作潜力方面，且往往会采取与咨询公司、专业测评公司合作或对专业测评量表的变形使用的方式来操作，结果的有效性相对较高。

四是干部业绩量化测评表，这张表格实际上是对被测评对象过往3-5年工作业绩的量化评定。通过原则性定量赋分的方式对过往业绩结果进行统计，并最终以得分的方式呈现，作为干部测评的重要组成部分。

当然，针对干部测评的工具其实还有很多很多，比如MBTI、九型人格测试、霍兰德职业兴趣测试等等，甚至星座测试、面相测试也会被一些特别的公司所使用，在此不做一一阐述，百度一搜有的是。

与此同时，在整个干部测评的过程中也不能单纯的仅凭几张测试打分表就断然评判一个人的能力素质水平高低优劣，还往往需要辅助干部选拔面试、干部拟任岗位试用性评测等多种方式相结合，力求尽可能出具一个详实可靠的干部选拔测评结果。

干部测评有高招，各家都有三两三

测评是一面镜子，既可以照出企业的人才现状，照出以照出干部队伍构建的隐性问题。干部测评的常态化、合规化将会在极大程度上激发干部职工谋事想事做事的动力和热情，“因为你不做，自然有人抢着做”。每一次测评的结果都是对于干部队伍一次新的优化机会，其结果可以应用的范围极其广泛，包括但不限于招聘、竞聘、教育、培训管理、职业生涯管理、专业技术人员评审及技能人员的资格鉴定等。

以上为一家之见，唐突之处，请多包涵！若您喜欢，欢迎转发、点赞、留言评论。